Índice de contenidos:
Artículos relacionados
30/09/2022
27 de enero | 2026
Hablar de una incapacidad en el ámbito laboral todavía genera dudas. Vivimos en una época en la que la diversidad y la inclusión son valores cada vez más visibles, pero los prejuicios aún existen. Muchas personas se preguntan si deben mencionarla en su curriculum vitae (CV), o si hacerlo puede afectar sus posibilidades de ser contratadas. Por eso, la decisión de incluir o no una incapacidad debe tomarse con información y estrategia.
Encuentra en este post una guía práctica y reflexiva para decidir qué es lo mejor en cada caso. No existe una respuesta única: depende del contexto, del tipo de puesto y, sobre todo, de cómo y cuándo se comunique. Se trata de encontrar un equilibrio entre la autenticidad personal y el derecho a la igualdad de oportunidades. Por eso, la decisión no siempre es sencilla ni existe una única respuesta correcta.
Descubre aquí cómo decidir de forma estratégica y comunicar tu valor profesional con autenticidad.
En la mayoría de los países, las leyes laborales protegen a las personas con discapacidad contra la discriminación. Normas como la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de las Naciones Unidas, o leyes nacionales específicas, garantizan que ningún empleador puede rechazar a un candidato por motivos relacionados con su condición física, sensorial o mental. Desde el punto de vista legal, no existe la obligación de incluir la incapacidad en el curriculum (CV). El CV debe centrarse en la formación, las competencias y la experiencia laboral.
Sin embargo, hay personas que prefieren mencionarla para mostrar transparencia o porque su discapacidad está vinculada a su trayectoria profesional. También hay empresas que aplican políticas activas de diversidad y buscan candidatos con discapacidad para cumplir con cuotas de inclusión o para fomentar entornos más representativos. En esos casos, incluir la información puede abrir puertas en lugar de cerrarlas. Lo esencial es que la decisión sea libre y consciente: el derecho a revelar o no la discapacidad pertenece únicamente a la persona.
Aunque parezca arriesgado, incluir la incapacidad en el currículo puede tener beneficios importantes, sobre todo en entornos laborales inclusivos o en sectores sensibles a la diversidad. Así:
1) Transmite honestidad y coherencia personal. Algunas empresas valoran la transparencia como un signo de madurez y autoconocimiento. Si la discapacidad está relacionada con la historia profesional (por ejemplo, si alguien ha desarrollado habilidades de resiliencia, empatía o adaptación), mencionarla puede añadir profundidad al perfil.
2) Abre oportunidades en programas de inclusión laboral. Cada vez más organizaciones buscan construir equipos diversos y participan en iniciativas que priorizan la contratación de personas con discapacidad. En estos casos, compartir esa información permite acceder a convocatorias específicas o procesos de selección adaptados.
3) Ayuda a solicitar ajustes razonables desde el principio. Por ejemplo, si una persona necesita adaptaciones en el puesto (como un software lector de pantalla o una rampa de acceso), hablarlo de manera temprana facilita una incorporación más fluida. Eso sí, importa cómo lo comunicas. Hazlo de manera breve, positiva y vinculada a las capacidades. Por ejemplo: “Profesional con experiencia en gestión administrativa y usuario de lector de pantalla. Comprometido con la accesibilidad y la mejora continua.” El foco debe estar en lo que la persona aporta, no en la condición que tiene.
A pesar de los avances en materia de inclusión, los prejuicios siguen presentes en algunos procesos de selección. Aunque la transparencia es un valor, la prioridad debe ser proteger la igualdad de oportunidades. Revelar la incapacidad sólo tiene sentido si ayuda a mostrar el perfil de forma más completa o si la empresa muestra una verdadera cultura inclusiva. Estas son las posibles desventajas:
1) Puede, en ciertos casos, limitar las oportunidades si el reclutador tiene una mentalidad poco abierta o asocia erróneamente la discapacidad con una menor capacidad de rendimiento.
2) La información puede malinterpretarse. Algunos empleadores pueden imaginar limitaciones inexistentes o asumir que la persona requerirá costosos ajustes, cuando en realidad no es así. Por eso, si decides incluir la información, hazlo de manera concreta y acompañada de datos que destaquen tu competencia profesional.
3) Esta información puede desviar la atención del contenido principal del CV: la experiencia, las habilidades y los logros. En un documento de una o dos páginas, cualquier información extra debe aportar valor. Si la mención de la incapacidad no contribuye directamente a la candidatura, puede ser mejor reservarla para una etapa posterior.
4) Considera también el impacto emocional. Recibir rechazos sin saber si se deben a la discapacidad o a otros factores puede ser frustrante. Por ello, muchas personas prefieren hablar del tema sólo cuando existe una relación de confianza, por ejemplo, durante la entrevista.
Existen diferentes formas de manejar esta información sin necesidad de incluirla directamente en el currículo. Te mostramos dos opciones comúnes de hacerlo:
1) Menciona la incapacidad en la carta de presentación o en la entrevista personal, si la consideras relevante para el puesto. De este modo, podrás explicar tu situación con tus propias palabras, enfocándote en las capacidades, no en las limitaciones. Por ejemplo, puedes decir algo como: “Durante mi trayectoria he desarrollado estrategias de trabajo adaptadas que me han permitido mejorar la productividad y la comunicación en entornos diversos”.
2) Espera a recibir una oferta formal para solicitar adaptaciones razonables, cuando sea necesario. De esta forma, te aseguras que la decisión de contratación se base exclusivamente en tus competencias profesionales.
Si optas por incluir la información en tu CV, hazlo de forma sutil y profesional, en una sección de datos adicionales o logros personales. Puedes también mencionarlo en relación con proyectos de inclusión o voluntariado, lo que transforma la información en un valor añadido. La clave está en el control narrativo: cada persona debe decidir cómo contar su historia y qué enfoque darle. Además, en ciertos casos, hablar de la discapacidad puede ser un acto de empoderamiento, siempre que se haga desde la confianza y el conocimiento de los propios derechos.
